Ну а кто-то другой может идти по головам, мешать другим командам и гнаться только за своими показателями. Понимаю, что процессы тестирования в компаниях могут быть разными, иногда каждый найденный баг превращается в тикет на разработку. В ревью это этом случае процесс можно изменить, например вместо апрува и шаблона в Figma разрешить дизайнеру создавать те самые тикеты к задаче. Я уверена, что схему дизайн-ревью можно адаптировать для любого процесса тестирования, главное — желание.

Нормальные люди играют в игру и балдеют(как и жопич). Все эти статистики одновременного онлайна в стим, просто бред. Очевидно, дивинити 3 продавалась, практически исключительно в стим, как пека релиз, тогда как старфилд вышел на нескольких платформах.

Как работает performance review

Сейчас мы релизимся в пять магазинов, при этом дежурит во время релиза всего один человек — и то в фоновом режиме. После ревью релиз-инженер получает уведомление, и может начать поэтапную раскатку и релиз на прод. Еще мы добавили метрики по количеству итераций в цикле стабилизации и по участию команд в них.

• Для этого он заходит на стенд для веба или скачивает сборку для тестирования мобильных приложений и запускает сборку в эмуляторе.
• В следующем раунде ревью по решению менеджера показывали не обезличенный фидбэк некоторым сотрудникам, но большей части — все еще анонимный.
• Для этого при заведении задачи на разработку, должен быть указан дизайнер, который проектировал дизайн конкретной задачи, он и будет проводить ревью.
• После разговора нужно обязательно зафиксировать договоренности, которые обсудили, чтобы и у компании, и у сотрудника было одинаковое понимание ситуации.
• Последний профиль — трудолюбие — это самый тяжелый случай.

Это происходит потому, что Apple использует двухфакторную аутентификацию и ежемесячно инвалидирует токен для доступа к приватному методу, по которому мы забираем отзывы. Перезапустить пайплайн с момента падения было невозможно, разобраться с тем, почему он упал — тоже. Отдельный человек во время релиза целую неделю мониторил, что вся эта схема работает, и наш релизный поезд хоть куда-то двигается. Команды проводят ручное регрессионное тестирование, проверяют результаты автотестов, ищут и исправляют баги. На этом же этапе идёт ручной мониторинг крашей и отзывов. Исправляем ошибки, которые нашли, и заливаем исправления в релизную ветку.

Происхождение и популяризация[править править код]

Такие короткие фильмы постепенно заменили живые выступления, которые часто сопровождали кино-выставки. К 1928 году студии начали планировать показ полноформатных версий популярных мюзиклов и ревю. Фильмы-мюзиклы или фильмы-ревю 1930-х годов с колоссальными бюджетами, не превзойдёнными в Голливуде до эпохи 1950-х годов, пользовались исключительной популярностью.

Поэтому мы решили попробовать сделать релизы автономными и независящими от людей. Мы назвали их smoothie, потому что ты пьешь смузи, а релиз катится сам по себе. На этом этапе мы решили проблему нестабильности процесса, но не его непрозрачности. Вся информация по-прежнему оставалась где-то на бэкенде. К примеру, Product Owner абсолютно не понимал, что происходит и что мы будем делать.

Ревю в фильмах[править править код]

«На этих этапах не нужно никаких специальных инструментов. Код-ревьюеру понадобятся некоторые инструменты среды лишь для того, чтобы посмотреть, как работает код, и обнаружить грубые ошибки», — говорит Андрей Строгов. «В масштабных проектах код очень объемный и каждый разработчик знает только свой фрагмент. Люди часто не в курсе, что происходит в других компонентах и модулях. Это не слишком устойчивая ситуация, потому что автор кода может уйти в отпуск или по разным причинам перестать поддерживать свой фрагмент. Этап код-ревью добавляет второго человека, который понимает код и может с ним работать», — говорит руководитель команды код-ревью Андрей Строгов.

Это плохо влияет и на того, кто пишет код, и на проверяющего. В первую очередь автору нужна обратная связь по логике кода. Проверку мелких ошибок легко автоматизировать», — говорит Андрей Строгов. В итоге с его помощью мы свели все требуемые действия для performance review к минимуму, оставив только полезную нагрузку. А хранение абсолютно всех данных и сбор дополнительной статистики сильно облегчили нам задачу анализа получаемых оценок. С такой системой мы проработали, по сути, два квартала — первый тестовый, когда обкатывали систему на нескольких командах, и один полноценный.

Определение респондентов

Некоторые отзывы было сложно деанонимизировать, но в общем виде получалось сохранять видимость анонимности. Параллельно с теми респондентами, кто писал в комментариях откровенный треш, велась воспитательная работа — мы разбирали сложные кейсы, определяли допустимые нормы поведения. Менеджер самостоятельно обрабатывает все-все отзывы и сводит это в набор рекомендаций формата «что было хорошо», «что надо улучшить».

Но успех специалиста может повлиять на решение в комплексе оценки сотрудника. Если за полгода специалист достиг хороших результатов в работе и в дополнение завершил все цели, то так он точно повысит шансы на финансовое поощрение. А если сотрудник регулярно допускает ошибки на проекте, опаздывает и при этом не приближается к целям, то для руководителей это повод задуматься о прекращении дальнейшего сотрудничества. При этом отличные результаты по целям даже в совокупности со сложностями в работе «вытянут» коллегу и дадут возможность пересмотреть что-то в профессиональной деятельности. Сюда Костя включил всех своих коллег по команде, с которыми он работает над своими задачами — это несколько iOS-разработчиков, android- и backend-разработчик, дизайнер и тестировщик. Также Костя не стал включать тех ребят, с кем он просто ходит на обед и по барам — он понимает, что их оценка его продуктивности не имеет ничего общего с его рабочими успехами.

ревю́

Ревью в IT Test сопровождает еще один процесс для рефлексии пройденного пути — селф-ревью. Это предварительная встреча с HR-менеджером, на которой сотрудник оценивает сам себя. Это буферная зона между специалистом и его руководителем, которая помогает коллегам раскрыться и честно поделиться мыслями. Первая и самая большая ошибка при проведении Performance Review, с которой сталкиваются https://deveducation.com/ участники процесса – преувеличение или преуменьшение своих заслуг. Так устроена психика – мы любое признание вины или ошибки принимаем как негатив, который может повлиять на отношение начальства или даже на уровень оплаты труда. Поэтому перед оценкой менеджер должен четко расставить приоритеты – всё, что будет оцениваться, рассмотрим только в контексте будущего роста в компании.

Как проходило ревью

Как настоящие продуктовоориентированные ребята, мы начинали с MVP. Первая и основная — это гуглоформа, в которую менеджер вбивает все данные своего сотрудника, включая self review, и вручную рассылает ее по списку респондентов. Потом он следит за степенью заполнения формы, руками вычисляет тех, кто забыл провести ревью, и пинает их в мессенджерах. Эти результаты сильно коррелируют с распределением оценок в первом квартале. Видно, что у менеджеров изначально было гораздо более четкое понимание того, как нужно подходить к оценке. Из-за того, что до остальных сотрудников мы слабо довели всю методологию, и получился перекос в сторону оценок «выше ожиданий».